O tome kako postati vrhunski lider pročitali ste mnogo savjeta, strategija, čuli razna iskustva i u svakom ste otkrili neki novi savjet ili je neki novi AHA momenat kreirao novo rješenje. No, zaista kakve je sve to osobine i vrijednosti u današnjem poslovnom svijetu nužno imati da biste nekoga nazvali vrhunskim liderom? O tome šta podrazumijeva novi SUPERB koncept u managementu otkriva nam u Sanda Ljukovac, HR liderica iz HR consulting firme Festina Lente. Pojašnjava što jedan lider ili liderica mora posjedovati da bi bio SUPERB model lidera, a da nije SUPERB model auta marke Škoda.
Uz emocionalnu inteligenciju do vrhunskog lidera
Kad je psiholog i publicista Daniel Golleman još prije 28 godina u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija prvi put progovorio o emocijama u vođenju kompanija svi su bili nemalo iznenađeni njegovim tvrdnjama, koje su mnogi čak nazvali i trivijalnim. Goleman je tada tvrdio da vrhunski lideri na vrlo različite načine upravljaju timom ili timovima, odjelom ili kompanijom. Neki od njih su tihi, oprezni, analitični, drugi su pak impulsivni, kazrizmatični, vođeni svojom intuicijom. No, za sve vrijedi jedna premisa da različite situacije zahtijevaju različite tipove vodstva. Iako naoružani različitim stilovima vođenja biznisa svi vrhunski lideri trebali su, kako je Goleman okrio, imati jedan zajednički imenitelj – emocionalnu inteligenciju.
Njegova su istraživanja pokazala da lider može imati vrhunsku akademsku naobrazbu, genijalna iskustva, sjajne ideje i briljantan analitički um, no te ga vještine svejedno neće činiti vrhunskim liderom. Ako nema razvijenu empatiju, samosvjesnost, samoregulaciju i samokontrolu, otvorenost i “osjećaj za ljude” zalud svi rezultati na papiru. Džaba ste krečili, majstore, što bi se kolokvijalno reklo.
U međuvremenu su se smjenjivale razne analize, istraživanja i metodologije vrhunskog liderstva. Ipak, primjetno je da je tokom poslednje dvije decenije važnost emocionalne inteligencije eksponencijalno rasla. Značajne promjene u načinu upravljanja ljudima i kompanijama potaknula je i COVID 19 pandemija. Ona je uvjetovala novi set up u liderstvu i managementu. No, šta se zaista krije iza krilatice SUPERB liderstva?
Kakav je to koncept SUPERB liderstva?
Nedavno je hrvatska agencija Hendal u svom istraživanju radne snage u Hrvatskoj pojasnila koji su to razlozi zbog kojih zaposlenici odlučuju napustiti svoje sigurne poslove u korporacijama i uploviti u poduzetničke vode. U tekstu se pojavio i vrlo zanimljiv akronim SUPERB, koji označava osobine koje krasi vrhunsko upravljanje ljudima i kompanijama.
Pročitajte više: Sanda Ljukovac:”Vođa treba biti ponizan, oslobođen od arogancije”
“Ovaj novi termin SUPERB liderstva privukao mi je pažnju jer je vrlo jednostavno posložio vrijednosti koje krase vrhunsko upravljanje ljudima i kompanijama. Od sigurnosti, nadogradnje, svrhe, osnaživanja i odnosa koji dovode konačno do kvalitetne ravnoteže u poslovnom i privatnom životu. Međutim, možda ne treba u cjelosti biti SUPERB lider. Možda je dovoljno da vrhunski lider prihvata SUPERB koncept za upravljanje kompanijom i ljudima u kompaniji. Jednostavno biti sponzor SUPERB koncepta, kroz jasnu viziju i pravce kretanja pružati sigurnost i svrhu zaposlenicima kompanije, podržavati razvoj i učenje kroz dodatne obuke i edukacije, ali i kroz koncept učenja iz grešaka i promoviranjem individulne odgovornosti za rezultate. Potencijalno se okružiti ljudima koji promoviraju i žive SUPERB koncept“, otkriva Sanda.
SUPERB lider
A šta se u biti krije iza slova koja čine tu krilaticu SUPERB?
S – Safety(sigurnost) – ono što ljudi žele imati na poslu koji rade je, prije svega drugog, materijalna sigurnost, a potom žele osjećati i psihološku sigurnost. Često čujemo da su ljudi spremni preći na neko drugo radno mjesto za 100 KM/EUR veća primanja. To je možda i istina, ali takvi zaposlenici nisu toliko zastupljeni. Ukoliko ne osjećaju psihološku sigurnost utemeljenu u fer i poštenom tretmanu njihovog poslodavca, onda će se tas na vagi sigurno premjestiti na materijalnu stranu. Takav zaposlenik će razmisliti o odlasku iz firme.
U – Upgrading (nadogradnja) – neovisno o radnom mjestu, svi želimo rasti, razvijati se i osjećati da smo kompetentni za to što radimo. Izazovi novih zadatka i zaduženja su ključni aspekti učenja na radnom mjestu. Red evaluacije, red coachinga, red priznanja su elementi nadogradnje koji su nam potrebni, kao što nam trebaju i određene namirnice, da bismo bili funkcionalni i vitalni.
P – Purpose (svrha)- svima nam treba osjećaj da ono što radimo ima neki smisao i svrhu. Ukoliko nemamo jasnu sliku čemu doprinosi to što radimo, nakon izvjesnog vremena zapadamo u stanje nemoći (a poneki od nas počinju gnimobuckati nadređene) iz kojeg nas ni oni materijalni aspekti iz faktora Sigurnosti ne mogu izvući, a jasno nam je da tu ne postoje ni elementi za nadogradnju.
E – Empowerment (osnaživanje) – svima nam je vaćno da nas se pita za mišljenje o toku i ishodima našeg posla. Šta nam je bilo izazovno, šta smo naučili, gdje smo pogriješili, kako smo to prevazišli, ko nam je pružio pomoć, a ko nije… Osnaživanje je vrlo snažan aspekt koji proizilazi iz psihološke sigurnosti i svrhe zaposlenika.
R – Relationships (odnosi) – Konačno, većina nas želi smislene i iskrene odnose sa šefom i suradnicima. Želimo odnose zasnovane na povjerenju, empatiji i razumijevanju potreba. Znamo da ništa nije tako loše i da se sve može popraviti. Ači treba znati i da se uspjesi pojedinaca i timova prepoznaju i da se slave. Ako imamo osjećaj sigurnosti, nadogradnje, svrhe, treba da postoji i neko ko će to prepoznati i ko ćete znati „osokoliti“.
B – Balance (ravnoteža)- stvoriti ravnotežu između radne i ostalih životnih uloga je postalo najveće bogatstvo u našim životima. Čvrsto vjerujem da su dani nebrojenih prekovremenih radnih sati iza nas i da ćemo imati radnu sedmicu u trajanju od 4 radna dana. I imati vremena i za familiju, i za odmor i za učenje novih stvari.
“Pitate se sigurno kako je to moguće da imamo radnu sedmicu od 4 dana? Evo kako: sigurnost u poslodavca je temeljna vrijednost, potom je nužno da zaposlenik/ca vidi svrhu onoga što radi, da je spreman da uči nove stvari, znajući da njegove/njene vještine i znanje predstavlja važnu kariku u poslovnom sistemu i da u konačnici neko vodi brigu o meni. Kad posložite sve ove elemnte u vašem sistemu lako će vas nazvati vrhunskim liderom”, otkriva Sanda.
A gdje smo mi u odnosu na SUPERB koncept liderstva?
Nekada se u selekcijskim procesima budućim kandidatima postavljala vrlo uopćena pitanja. No, u posljednje dvije godine pitanja koja kandidati postavljaju poslodavcima su postala jasnija i otvorenija. Od onih kakva je atmosfera u timu, da li se radi prekovremeno, šta mi možete reći o menadžeru tima, koje su mi mogućnosti za razvoj… Ukratko sve su to pitanja koja im daju jasnu sliku da li je u toj kompaniji zastupljen SUPERB koncept. A kako zaista postati vrhunskim liderom koji poštuje SUPERB upravljanje?
Pročitajte više: Mersiha Mima Mehić: “Žene su empatičnije kao lideri i bolje razumiju potrebe drugih”
“Puno faktora utiče na naše individualne liderske osobine. Kroz radno iskustvo sam imala priliku susresti širok spektar osobina ljudi na liderskim pozicijama. Oni lideri koji uspiju u ljudima probuditi najdublju i najskriveniju ambiciju i želju za iskorakom su ostavili najdublji trag kako meni tako i drugim ljudima u organizacijama. Njihove osobine su uobičajeno izražena znatiželja, hrabrost i karizmatičnost koje projiciraju osjećaj sigurnosti i jednostavno krenemo za njima, ja volim reći „zaljubimo se u njih“, i krenemo za njima. Uvijek pružaju široku perspektivu i pokazuju izražene sposobnosti, što i ljude oko njih pokreće da daju svoj maksimum”, priznaje Sanda.
Patrijarhalni i tvrdolinijaški tradicionalni odgojni i obrazovni kocept, koji vlada našim podnebljem, ne potiče nažalost, znatiželju i hrabrost u individualnom rastu i razvoju. Iako i Sanda tvrdi da postoji veliki broj ljudi koji posjeduju gotovo sve kompetencije SUPERB liderskog koncepta priznaje da je poražava vrlo nizak nivo njihove samosvijesti, te neposjedovanje odvažnosti i hrabrosti da iskorače iz postavljenih okvira.
“Oni nemaju uzore ili nekoga ko bi im pomogao u izgradnji samosvijesti. Tu stupa na snagu coaching kao izuzetan alat. Međutim, ljudi se na našim prostorima još uvijek vrlo stidljivo odlučuju za ovaj koncept“, otkriva Sanda.
Poticati ljude na rast i razvoj je ključni faktor uspjeha
Jasno je da jednako i zaposlenike i poslodavce treba poticati na rast i razvoj svojih znanja, vještina i kompetencija. No, najprije treba znati gdje smo to “najtanji” u svojim znanjima i vještinama i na koji način trebamo graditi odnose u svojoj radnoj sredini kako bismo svojim angažmanom doprinijeli očuvanju integriteta kompanije u kojoj radimo.
“Gdje god da sam radila u organizacijama je bio zastupljen visok integritet individualno i na nivou organizacije i na tome sam jako zahvalna. Ono na čemu zasigurno trebamo raditi jeste izgradnja fer i korektnih odnosa u organizacijama. Oni predstavljaju preduslov za pružanje podrške i međusobnog osnaživanja. Jasna i otvorena komunikacija, neosuđujuća komunikcija, koja ostavlja prostor za dodatna učenja i razvoj je ono što nedostaje našim kompanijama. I na tome treba stalno raditi kako bismo jednog dana mogli reći da na poslu i u životu živimo SUPERB koncept“, poručuje Sanda.
Photo: Women in Adria arhiva/Pexels/Canva
